İş ilişkisinde ve iş sözleşmesinde hiç şüphesiz, işçi bakımından en çok önem arz eden husus, ücret konusudur. Bu yazımızda ise; işçinin ücretine dair karşılaşılabilecek tüm problemlere ve merak edilen tüm sorulara cevap vermeye çalışacağız.
İş Kanunu’nda ücret şu şekilde tanımlanmıştır: Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücretini tanımını yaptıktan sonra, ücret hakkında merak edilen konulara değinmeye başlayalım.
ÜCRETİN MAAŞ BORDROSUNDA YAZILANDAN FARKLI OLDUĞU İSPATLANABİLİR Mİ?
İlk olarak; işçilerin ücretlerinin maaş bordrolarında düşük gösterilmesi ve SGK primlerinin bu düşük bedel üzerinden yatırılması konusuna değinmemiz gerekmektedir.
Bilindiği üzere; işverenlerin daha az vergi ve sigorta primi ödemek amacıyla işçinin ücretini bordroda daha düşük (çoğu zaman asgari ücret) göstermeleri durumuna uygulamada sıklıkla rastlanmaktadır. Bu durum, çoğu zaman uyuşmazlıklara ve işçilerin kafasında soru işaretlerine sebep olsa da hemen ifade edelim ki; maaş bordrosunda yazan ücret, mutlak bir şekilde işçinin gerçek ücreti olarak kabul edilmemektedir. Şöyle ki;
İşçinin aldığı ücret noktasında bir uyuşmazlık çıktığında, işçinin ücreti aşağıdaki tüm durumlar bir arada değerlendirilerek bulunur.
İşçinin yaptığı işin niteliği/İşçinin görevi
İşçinin o işteki tecrübesi ve o işyerinde geçirdiği hizmet süresi
Aynı veya benzer işlerde çalışan işçilere ödenen emsal ücretler
İşçinin alabileceği ücrete ilişkin çeşitli kurumlardan veya sendikalardan alınan emsal ücret raporları
Sonuç olarak; hem Kanuni düzenlemelerin hem de mahkemelerin yerleşik uygulamalarının işçinin gerçek ücretini çeşitli şekillerde ispat etmesine müsaade ettiğini söyleyebiliriz.
ÜCRETİN BANKA YOLUYLA ÖDENMESİ ZORUNLULUĞU VAR MIDIR?
Uygulamada en sık karşılaşılan durumlardan birisi de, işçinin ücretinin bir kısmının (çoğunlukla asgari ücret tutarı) bankadan kalan kısmının ise elden ödenmesidir. Ancak İş Kanunu’nun 32. maddesinde, işçinin tüm ücret ve sair hakkedişlerinin bankadan ödenmesi gerektiği düzenlenmiştir. İlgili hüküm şu şekildedir:
İş Kanunu Madde 32/2- “Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. “
ÜCRET NE ZAMAN ÖDENMELİDİR?
Ücretin ödenme zamanına ilişkin düzenleme ise İş Kanunu’nun 32. maddesinde yer almaktadır. İlgili hükme göre; ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
Yani işçinin ücretinin en geç ayda bir ödenmesi gerekir. Kanun gereğince, işçinin ücretinin iki ayda bir, üç ayda bir şeklinde ödenmesi kararlaştırılamaz. Tarafların iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile haftalık ödeme kararlaştırmalarına da Kanun cevaz vermektedir.
ÜCRETİ ÖDENMEYEN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?
İş Kanunu m. 24/e gereğince; işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshedebilir.
Yani işçinin ücretinin Kanuna veya sözleşmeye uygun olarak ödenmemesi işçi bakımından haklı fesih sebebidir. Uygulamada işbu fesih sebebine dayalı uyuşmazlıklara sıklıkla rastlanmaktadır.
İŞÇİNİN ÜCRETİNİN ZAMANINDA ÖDENMEMESİ HALİNDE İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?
İş Kanunu’nun 34. maddesinde, ücreti zamanında ödenmeyen işçilere bir kısım haklar tanınmıştır. İlgili düzenleme şu şekildedir:
İş Kanunu Madde 34 – “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.”
Ancak işverenin de çalışılmayan bu süreye ilişkin işçilere ücret ödeme borcu bulunmadığını ifade etmek durumundayız.
ASIL İŞVEREN, ALT İŞVERENİN ÜCRET ÖDEME BORCUNDAN SORUMLU TUTULABİLİR Mİ?
En sık sorulan sorulardan biri de, asıl işverenin alt işverenin ücret ödeme borcundan sorumlu tutulup tutulamayacağıdır. Bu husus da İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. İlgili düzenlemeye göre; işverenler, alt işverene iş vermeleri hâlinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür.
Yani alt işverenin işçinin ücretlerini ödememesi halinde, işçilerin ücretlerini asıl işverenden istemeleri mümkün olduğu gibi işveren de işçilerin ödenmeyen ücretlerini ödemek yükümlülüğü altındadır.
İŞÇİNİN ÜCRETİ HACZEDİLEBİLİR Mİ?
İş Kanunu m.35’e göre; işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez. Ancak bu kuralın istisnaları da mevcuttur. Şöyle ki; işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir ve nafaka borcu alacaklıları için de bu kural geçerli değildir.
İŞVERENİN İŞÇİNİN ÜCRETİNİ ALACAĞI İLE TAKAS ETMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?
İşverenin işçiden olan alacağı ile işçinin ücret alacağını, işçinin rızası olmaksızın takas etmesi mümkün değildir. Bunun tek istisnası ise; işçinin işverene kasıtlı olarak zarar verdiğinin mahkeme kararı ile sabit olması halidir. Bu durumda işveren, işçinin ücretinin haczedilebilir kısmı ile alacağını takas edebilir.
Ayrıca işçinin ücretinin dörtte birinden fazlasının rehnedilmesi de mümkün değildir.
İŞÇİ LEHİNE HÜKMEDİLEN TAZMİNAT MİKTARI SADECE ÜCRET ÜZERİNDEN Mİ HESAPLANIR?
İş hukukunda işçi lehine hükmedilen tazminatlarda genellikle işçinin aylık maaşı baz alınarak tazminat tutarına hükmedilir. Mesela 4 aylık ücreti tutarında, 8 aylık ücreti tutarında gibi. Peki bu aylık ücretten kasıt, işçinin aldığı net ücret midir?
İşçinin hak ettiği başta kıdem tazminatı olmak üzere bir kısım tazminat alacaklarının (ihbar, kıdem, kötüniyet vs.) hesabında; ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilen sözleşmeden veya Kanundan doğan diğer menfaatler de göz önünde bulundurulur.
ÜCRETİN PARÇA BAŞI KARARLAŞTIRILMASI HALİNDE İŞVEREN YETERİ KADAR İŞ VERMEDİĞİNDE NE YAPILABİLİR?
Genel olarak; işçilerin ücretleri aylık olarak ödense de, bazı durumlarda ücretin parça başı kararlaştırılması mümkündür. Bu durumda ise sıklıkla karşılaşılan problem, işverenin işçiye yeteri kadar iş vermemesidir. Bu durum da İş Kanunu m.24/2’ de düzenlenmiştir. İlgili düzenlemeye göre; ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir.
Yani Kanun, ücretin parça başı kararlaştırılması halinde, işveren tarafından yeteri kadar iş verilmemişse, işçiye iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme imkanı tanımıştır.
BAHŞİŞ ÜCRETE DAHİL MİDİR?
Bahşiş, bir ücret midir veya bahşiş ücrete dahil edilebilir mi soruları da sıklıkla sorulmaktadır. Bu noktada hemen ifade etmeliyiz ki; Yargıtay, bahşişin ücret olarak kararlaştırılabileceğini kabul etmiştir. Yani sadece bahşiş karşılığı çalışma mümkündür. Ancak işçi tarafından alınan bahşişlerin aylık toplamı asgari ücretin altında olduğu takdirde farkın işverence ödenmesi gerekir. Yani işveren, aylık ücret ödemek yerine sadece bahşişleri vererek işçi çalıştırabilir. Ancak alınan bahşişlerin aylık toplamının en az asgari ücret miktarına ulaşması gerekir. Aksi takdirde, aradaki farkın işveren tarafından işçiye ödenmesi gerekir.
PRİM VEYA İKRAMİYE ÖDENMEZSE TALEP EDİLEBİLİR Mİ?
Kural olarak; prim ve ikramiye vermek, işverenin bir yükümlülüğü değildir. Ancak işverenlerin çeşitli sebeplerle prim ve ikramiye verdikleri bilinmektedir. Her ne kadar işverenin prim ve ikramiye verme borcu olduğunu söyleyemesek de; işveren tarafından düzenli olarak prim ve ikramiye verilmesi halinde, durum değişmektedir. Şöyle ki;
Prim ve ikramiye işveren tarafından birkaç yıl art arda düzenli olarak ödenmişse; bu uygulama iş sözleşmesi hükmü haline gelir ve ödenmemesi halinde işçiye bunu talep hakkı verir. Yargıtay’ın içtihatları da bu yöndedir.
İŞVEREN İŞÇİYE AVANS VERMEK ZORUNDA MIDIR?
Borçlar Kanunu m.406 gereğince; işveren, işçiye zorunlu ihtiyaçlarını karşılaması için eğer hakkaniyet gereği ödenmesi mümkünse uygun bir avans vermek zorundadır.
İŞÇİLİK ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NE KADARDIR?
İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. İşçinin çalışmaya devam etmesi bu beş yıllık zamanaşımı süresini durdurmaz. Bu sebeple işçi, işten ayrılsın veya ayrılmasın işbu işçilik alacaklarını beş yıllık zamanaşımı süresi içerisinde talep ve dava etmelidir. Aksi halde, bu alacakları talep etme hakkı, zamanaşımına uğrayacaktır.
Yıllık ücretli izin alacağı ve kıdem tazminatı için ise beş yıllık zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona ermesi ile başlar. Çünkü bu alacaklar, nitelikleri gereği iş sözleşmesinin sona ermesi ile muaccel hale gelirler.
Comments